Nell’ambiente lavorativo possono sorgere situazioni in cui un individuo subisce comportamenti sistematici, aggressivi e vessatori da parte di colleghi o superiori, con conseguenze gravi sulla salute fisica e mentale. Quando questa condizione persiste nel tempo e si struttura in un vero e proprio disegno persecutorio, si parla di mobbing sul lavoro: un fenomeno diffuso ma spesso sottovalutato, che ha conseguenze concrete sul piano legale, professionale e psicologico.
Denunciare il mobbing non è semplice. Servono prove solide, si temono ritorsioni, e c’è il rischio concreto di essere percepiti come “problematici” all’interno dell’organizzazione. Tuttavia, la denuncia per mobbing resta lo strumento più efficace per tutelare i propri diritti e ottenere giustizia. In questa guida vedremo nel dettaglio come riconoscere il fenomeno, come raccogliere le prove, quali canali attivare e come orientarsi tra azione civile, querela penale e denuncia all’INAIL.
Cos’è il mobbing: significato e definizione giuridica
Il termine “mobbing” deriva dall’inglese to mob, che significa attaccare o assalire in massa. Utilizzato in ambito psicologico già alla fine dell’Ottocento, è stato adattato al contesto lavorativo negli anni Ottanta dallo psicologo svedese Heinz Leymann, che lo descrisse come un insieme di micro-azioni ostili che, sommate nel tempo, producono conseguenze devastanti sulla vittima: ansia, depressione, perdita di autostima, isolamento.
Dal punto di vista giuridico, la Corte di Cassazione ha chiarito che il mobbing si configura quando la reiterazione delle condotte genera un clima ostile, lesivo della dignità e dei diritti fondamentali del lavoratore, con riferimento all’art. 2087 del codice civile e al D.Lgs. 81/2008 sulla sicurezza sul lavoro.
In termini pratici, il mobbing è una serie di comportamenti persecutori messi in atto con l’intento di emarginare e isolare la vittima, spesso con l’obiettivo finale di spingerla alle dimissioni. Questi comportamenti possono includere la sottrazione di responsabilità, l’assegnazione di compiti umilianti, spostamenti continui di ufficio, calunnie, rimproveri pubblici ingiustificati, esclusione dalle comunicazioni aziendali, sabotaggio professionale e manipolazione delle informazioni.
Le conseguenze sul lavoratore colpito possono essere profonde e durature: dal disagio e dall’insicurezza iniziali si arriva a disturbi psicosomatici sempre più gravi, tra cui cefalea, tachicardia, problemi gastrici, dolori muscolari, pressione alta, disturbi del sistema immunitario, ansia, stress e irritabilità. Nei casi più seri, il mobbing sfocia in disturbi depressivi, dipendenza da farmaci e isolamento sociale.
È fondamentale non confondere il mobbing con un normale conflitto lavorativo. Un conflitto nasce da divergenze di opinioni o contrasti caratteriali, è circoscritto nel tempo e può essere risolto con il dialogo o la mediazione. Il mobbing, invece, si distingue per la ripetizione sistematica e intenzionale dei comportamenti ostili, per la durata prolungata e per le conseguenze concrete sulla salute e sulla carriera della vittima.
Le tipologie di mobbing: verticale, orizzontale e ascendente
Il mobbing non si manifesta sempre nello stesso modo. Può assumere forme diverse a seconda dei rapporti gerarchici e delle dinamiche interne all’organizzazione. Conoscere le principali tipologie di mobbing aiuta a identificare il fenomeno e a riconoscerlo in tempo.
Mobbing verticale (o bossing)
Si parla di mobbing verticale quando i comportamenti dannosi provengono dall’alto, cioè da un superiore gerarchico come un manager, un supervisore o il datore di lavoro stesso. È la forma più comune e sfrutta la disparità di potere all’interno dell’organizzazione: il mobber oltrepassa i limiti della propria autorità per denigrare il lavoratore e ostacolarne la crescita professionale, spingendo spesso gli altri dipendenti ad adottare lo stesso atteggiamento per isolare progressivamente la vittima.
Le modalità tipiche includono critiche costanti e non costruttive, umiliazioni pubbliche o private, assegnazione di compiti irrealistici o impossibili, discriminazioni basate su età, genere o origine, e minacce esplicite o implicite che instaurano un clima di paura.
Mobbing orizzontale
Il mobbing orizzontale, o mobbing tra pari, si verifica quando i comportamenti persecutori vengono attuati da colleghi che operano sullo stesso livello gerarchico. È una forma particolarmente insidiosa perché coinvolge persone che dovrebbero collaborare e supportarsi reciprocamente.
Può verificarsi per diverse ragioni: l’ingresso di un nuovo dipendente che destabilizza le dinamiche del gruppo, rivalità professionali, invidia o competizione. Le manifestazioni più comuni comprendono sabotaggio professionale, diffamazione, pettegolezzi, isolamento sociale, manipolazione delle informazioni e comportamenti ostili sia espliciti che sottili.
Mobbing ascendente
Più raro, il mobbing ascendente si verifica quando un gruppo di dipendenti prende di mira un responsabile o un capo. Emerge spesso in contesti di cambiamento organizzativo, dove i subordinati non accettano la leadership o ne ostacolano deliberatamente l’operato.
Mobbing e straining: differenze importanti
Mobbing e straining sono due concetti che riguardano entrambi situazioni negative in ambito lavorativo, ma presentano differenze sostanziali che hanno rilevanza anche sul piano giuridico.
Il mobbing si manifesta attraverso comportamenti persecutori e vessatori, intenzionalmente reiterati nel tempo e chiaramente ostili. Lo straining, invece, corrisponde a uno o pochi episodi di molestia ad alto impatto che sottopongono la vittima a livelli eccessivi di pressione e stress forzato, i cui effetti negativi sono duraturi. La differenza fondamentale sta nell’assenza, nello straining, di una continuità nei comportamenti vessatori.
Esempi tipici di straining sono il demansionamento, l’isolamento improvviso, l’imposizione di inattività forzata e la marginalizzazione dall’attività lavorativa. Nonostante le differenze, entrambi i fenomeni condividono la caratteristica di creare un ambiente lavorativo ostile con conseguenze serie sul benessere psicofisico dei lavoratori.
I riferimenti normativi: cosa dice la legge
In Italia non esiste ancora una legge specifica che disciplini il mobbing come reato autonomo. Tuttavia, esistono numerosi riferimenti normativi che tutelano il lavoratore e permettono di agire legalmente contro i responsabili.
La Costituzione italiana fornisce la base per la tutela della dignità della persona: l’art. 2 tutela i diritti inviolabili della persona, l’art. 3 sancisce il principio di uguaglianza e vieta ogni forma di discriminazione, l’art. 4 garantisce il diritto al lavoro, l’art. 35 riconosce l’impegno della Repubblica nella tutela del lavoro in tutte le sue forme, e l’art. 41 tutela la libera iniziativa economica con il limite di non danneggiare la dignità e la libertà umana.
Il codice civile contiene disposizioni fondamentali: l’art. 2087 impone al datore di lavoro di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori; l’art. 2043 stabilisce l’obbligo di risarcire qualsiasi danno ingiusto causato ad altri; l’art. 2049 riguarda la responsabilità dei datori per i danni causati dai propri dipendenti; l’art. 2103 disciplina le mansioni del lavoratore e vieta esplicitamente il demansionamento; gli artt. 1175 e 1375 prevedono rispettivamente il rispetto del principio di correttezza e di buona fede contrattuale.
Il codice penale, pur non prevedendo il reato specifico di mobbing, contempla diverse fattispecie riconducibili ai singoli comportamenti che lo compongono: maltrattamenti (art. 572), violenza privata (art. 610), lesioni personali dolose e colpose (artt. 582 e 590), violenza sessuale (art. 609 bis), molestie o disturbo alle persone (art. 660), abuso d’ufficio (art. 323) e minacce (art. 612).
Completano il quadro lo Statuto dei lavoratori (Legge n. 300/1970), il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006) e il Testo Unico per la sicurezza del lavoro (D.Lgs. n. 81/2008).
Quando si può denunciare per mobbing
La legge italiana non stabilisce una soglia temporale fissa per definire quando un comportamento ostile diventa mobbing. Ciò che conta non è il numero di mesi, ma il complesso delle condotte e la loro capacità di creare un ambiente gravemente pregiudizievole per la vittima.
La giurisprudenza ha però fornito alcune indicazioni interpretative. In più pronunce è stato ritenuto necessario un arco temporale di almeno sei mesi di condotte reiterate (Cass. civ., sez. lav., n. 22893/2008), con una chiara intenzione persecutoria volta a isolare, umiliare o costringere la vittima a dimettersi. Altre sentenze hanno riconosciuto il mobbing anche in periodi più brevi, purché la frequenza e l’intensità degli episodi fossero tali da determinare un pregiudizio evidente (Cass. civ., sez. lav., n. 3291/2016).
Per configurarsi come mobbing, devono ricorrere due elementi costitutivi fondamentali: il carattere vessatorio delle condotte, anche se i singoli comportamenti sarebbero sostanzialmente leciti, e la produzione di un evento dannoso per la salute fisica e psicologica del lavoratore. Tra le condotte e il danno deve sussistere un nesso di causalità dimostrabile.
Il giudice valuta sempre caso per caso, considerando la sistematicità, l’intenzionalità persecutoria e gli effetti concreti sulla salute e sulla dignità del lavoratore.
Come raccogliere le prove del mobbing
Uno degli aspetti più complessi nelle cause per risarcimento danni da mobbing è la raccolta delle prove. Nella causa civile, l’onere della prova ricade interamente sul dipendente: è fondamentale accertarsi di disporre di tutta la documentazione necessaria prima di avviare qualsiasi azione legale.
La giurisprudenza della Corte di Cassazione (tra cui Cass. civ., Sez. Lav., n. 10037/2015 e n. 28603/2019) ha chiarito che il giudice valuta la complessiva ricostruzione dei fatti, basandosi su documenti, testimonianze e certificazioni mediche. Anche episodi apparentemente legittimi — come il rifiuto di permessi o critiche lavorative — possono assumere rilevanza se reiterati in modo discriminatorio e persecutorio.
Diario degli episodi: è il primo strumento da adottare. Annota cronologicamente date, ore, luoghi e una descrizione precisa di ogni comportamento ostile subito. Questo registro dimostra la sistematicità delle condotte ed è spesso determinante in giudizio.
Email e messaggi: conserva ogni comunicazione scritta che attesti toni aggressivi, esclusioni, direttive umilianti o cambiamenti ingiustificati nelle responsabilità lavorative. Ogni richiesta rivolta a superiori o colleghi dovrebbe essere effettuata per iscritto o inviata tramite raccomandata A/R, una sorta di interrogazione scritta a cui spesso non seguirà risposta — ma che documenta il tentativo.
Documenti aziendali: tieni copia di ordini di servizio, note disciplinari, valutazioni delle prestazioni ingiustificatamente negative o qualsiasi altro documento che evidenzi un cambiamento nel trattamento ricevuto.
Testimonianze di colleghi: identifica chi ha assistito agli episodi di mobbing e chiedi a colleghi, amici o altri presenti di rendere dichiarazioni o di fornire supporto se necessario.
Documentazione medica e psicologica: raccogli referti e relazioni del medico curante, relazioni dettagliate di psicologi del lavoro che attestino le condizioni psicologiche legate al contesto lavorativo, e certificati specialistici che dimostrino il collegamento tra le condizioni di salute e il mobbing subito. Non esiste un certificato specifico per mobbing: è la combinazione di questa documentazione a costruire il caso.
Registrazioni audio: in Italia, una registrazione effettuata da chi partecipa alla conversazione è considerata lecita e può essere utilizzata in giudizio come prova a tutela di un proprio diritto, anche senza il consenso degli altri interlocutori. La Corte di Cassazione (sent. n. 28398/2022) ha confermato l’ammissibilità di tali registrazioni purché usate esclusivamente per scopi difensivi. Resta invece vietato diffonderle pubblicamente, poiché ciò può integrare reati di diffamazione o violazioni della privacy.
Come denunciare il mobbing sul lavoro: i passaggi da seguire
Non esistendo una legge specifica, è importante agire seguendo un percorso graduale e ben documentato. Ecco i passaggi principali.
Segnalazione interna all’azienda
Il primo passo è formalizzare la situazione all’interno dell’azienda. Informa per iscritto l’ufficio HR, il datore di lavoro o i rappresentanti sindacali, chiedendo un intervento tempestivo. Questo passaggio documenta ufficialmente il problema, sollecita una risposta formale e può essere utilizzato in seguito come prova del tentativo di risoluzione interna.
La denuncia scritta per mobbing deve contenere dati anagrafici e recapiti del denunciante, descrizione dettagliata dei comportamenti subiti con date e circostanze, impatto sulla salute e sull’attività professionale, richiesta di intervento immediato e avvertimento che, in assenza di risposta, si ricorrerà all’Ispettorato del Lavoro o all’Autorità Giudiziaria. Per avere valore legale, deve essere trasmessa con modalità tracciabili: raccomandata A/R o PEC.
Coinvolgimento del sindacato o delle associazioni di categoria
Le organizzazioni sindacali e le associazioni di categoria possono offrire supporto morale, consulenza e, in alcuni casi, rappresentanza nelle procedure legate al mobbing. Sono spesso il primo punto di riferimento per capire come muoversi e valutare la propria situazione.
Segnalazione al medico competente o al RSPP
Se gli episodi incidono sulla salute, è possibile segnalare la situazione agli organi previsti dal D.Lgs. 81/2008 per la sicurezza sul lavoro, come il medico competente aziendale o il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione. Questo rafforza il nesso causale tra ambiente lavorativo e danni alla salute.
Consulenza legale specializzata
Prima di procedere con qualsiasi azione formale, è fondamentale rivolgersi a un avvocato specializzato in diritto del lavoro o a un consulente del lavoro. Un professionista esperto può valutare le prove raccolte, chiarire le possibilità concrete di successo e impostare la strategia difensiva più efficace in base alle specifiche circostanze del caso.
Azione civile per risarcimento danni
Il lavoratore che ha subito mobbing può avviare una causa civile davanti al giudice del lavoro per ottenere il risarcimento dei danni patrimoniali e morali subiti. Se il reddito rientra in una determinata fascia, è possibile beneficiare del patrocinio a spese dello Stato, ottenendo assistenza legale gratuita.
Querela alla Procura della Repubblica
Se i comportamenti subiti configurano reati — minacce, molestie, lesioni personali, diffamazione — è possibile presentare querela presso la Procura della Repubblica, direttamente o tramite polizia o Carabinieri, che la trasmetteranno poi alla Procura. Il termine è di 90 giorni dall’ultimo episodio ritenuto illecito. In alcuni casi di minore gravità, ci si può rivolgere anche al Giudice di Pace.
Come denunciare il mobbing all’INAIL
La denuncia all’INAIL per mobbing è diventata uno strumento concreto di tutela grazie alla sentenza della Corte di Cassazione n. 8948/2020, che ha stabilito che i danni psicofisici causati dal mobbing sono considerati una tecnopatia, ovvero una malattia professionale, e devono essere indennizzati dall’INAIL al pari di tutte le altre malattie professionali. Questo vale anche se il mobbing non è specificatamente menzionato nelle tabelle delle malattie dell’INAIL o tra i rischi tabellati.
La sentenza ha affermato che nell’ambito del sistema del Testo Unico sono indennizzabili tutte le malattie di natura fisica o psichica la cui origine sia riconducibile al rischio del lavoro, sia che riguardi la lavorazione, sia che riguardi l’organizzazione del lavoro e le modalità della sua esplicazione, comprese quelle causate da condotte mobbizzanti. Il lavoratore deve dimostrare soltanto il nesso di causa tra la lavorazione patogena e la malattia.
Per procedere con la denuncia all’INAIL, è necessario seguire alcuni passaggi specifici.
Innanzitutto bisogna raccogliere tutta la documentazione sugli episodi di mobbing: prove degli eventi, testimonianze, comunicazioni scritte. È poi indispensabile ottenere una certificazione medica che attesti le condizioni di salute fisica e psicologica compromesse a causa del mobbing, incluse diagnosi di stress, ansia, depressione o altri disturbi correlati.
Prima di procedere è consigliabile consultare un avvocato specializzato in diritto del lavoro o in infortuni sul lavoro, che possa guidare nella preparazione della documentazione. La denuncia può essere effettuata tramite il datore di lavoro o direttamente dal lavoratore, compilando correttamente tutti i moduli richiesti e allegando tutta la documentazione raccolta.
Dopo la presentazione, l’INAIL valuterà il caso e potrebbe richiedere ulteriori informazioni o indagini per stabilire il nesso causale. Se riconosce il caso come malattia professionale, il lavoratore ha diritto a un indennizzo INAIL per mobbing che copre la lesione biologica e le diminuite capacità di lavoro, con una franchigia fino al 6%. Negli ultimi anni l’INAIL ha inoltre sviluppato strumenti di tutela preventiva attraverso un apposito Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing.
Quali danni si possono risarcire
Il risarcimento in una causa per mobbing può coprire una varietà di danni, di natura sia patrimoniale che non patrimoniale. Poiché non esiste una normativa specifica che regolamenti in modo dettagliato il risarcimento per mobbing, le decisioni vengono prese caso per caso, basandosi sui principi generali del diritto e sulle sentenze della giurisprudenza.
Sul fronte dei danni patrimoniali, il lavoratore può richiedere il risarcimento del danno emergente — ovvero le spese mediche e farmaceutiche sostenute per curare le lesioni fisiche e psicologiche — e del lucro cessante, riferibile ai mancati guadagni dovuti all’assegnazione a mansioni inadeguate o alla preclusione ingiustificata di opportunità professionali.
Il demansionamento è uno degli aspetti centrali in molti casi di mobbing. L’art. 2103 c.c. vieta esplicitamente di pregiudicare il lavoratore privandolo delle mansioni o svuotandone gli incarichi, e il mancato riconoscimento di mansioni superiori svolte di fatto è altrettanto pregiudizievole sul piano della professionalità e della retribuzione.
Sul fronte dei danni non patrimoniali, la vittima di mobbing può ottenere il risarcimento per il danno biologico, ovvero le lesioni psicofisiche documentate, per il danno morale, che copre la sofferenza interiore causata dalle condotte persecutorie, per il danno esistenziale, legato al peggioramento della qualità della vita quotidiana, e per il danno alla vita di relazione, riferito all’impatto sulle relazioni sociali e familiari.
La responsabilità del datore di lavoro
Il mobbing implica due principali forme di responsabilità giuridica per il datore di lavoro. La prima riguarda il caso in cui l’azienda attui direttamente le vessazioni con l’intento di danneggiare il lavoratore. La seconda si riferisce ai casi in cui le vessazioni vengono perpetrate da altri dipendenti e il datore di lavoro, pur essendone a conoscenza, non interviene per fermarle.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 16534/2021, ha stabilito che il datore di lavoro è responsabile anche quando le vessazioni vengono messe in atto da altri dipendenti, se non adotta misure utili a tutelare la salute psicofisica della vittima. Se invece il datore non viene informato delle condotte persecutorie e non è in alcun modo a conoscenza dei fatti, la sua responsabilità può essere esclusa.
L’art. 2087 c.c. sancisce l’obbligo fondamentale di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale di tutti i lavoratori — inclusi quelli con contratto a termine, spesso particolarmente vulnerabili sul piano contrattuale. La sola esistenza di politiche aziendali anti-mobbing non è sufficiente: è essenziale che vengano attuate concretamente e che vi sia un impegno reale della direzione nel garantire un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso.
Cosa rischia chi denuncia e cosa rischia chi viene denunciato
Presentare una denuncia per mobbing è una decisione importante che può avere ripercussioni concrete su entrambe le parti.
Chi subisce mobbing spesso teme conseguenze sul piano personale e professionale: dal rischio di isolamento ulteriore alla paura di ritorsioni da parte di colleghi o superiori, fino al timore di essere percepiti come problematici con possibili ripercussioni sulla carriera. Questi rischi esistono e non vanno sottovalutati, ma la denuncia resta lo strumento più efficace per tutelare i propri diritti.
Chi viene denunciato e riconosciuto responsabile rischia la condanna al risarcimento dei danni morali, psicologici e patrimoniali. Nei casi più gravi, se le condotte configurano reati, si rischiano anche pene detentive o sanzioni penali. Il datore di lavoro, in ogni caso, è tenuto a garantire un ambiente di lavoro sicuro e può essere chiamato a rispondere in sede civile anche per le condotte dei propri dipendenti.
Pensi di essere vittima di mobbing? Il primo passo è documentare ogni episodio e cercare supporto, sia legale che psicologico. Un percorso psicoterapeutico può aiutare a recuperare l’autostima e gestire lo stress. Esistono associazioni, sportelli dedicati presso le ASL e sindacati a cui puoi rivolgerti per orientarti e ricevere supporto senza affrontare tutto da solo.