Quando il licenziamento è illegittimo? Casi soggettivi e oggettivi

Un licenziamento non è legittimo solo perché il datore di lavoro ha deciso di interrompere il rapporto. La legge italiana richiede che il recesso abbia una causa valida, che rispetti forme e procedure precise e che non nasconda ragioni vietate. Quando manca uno di questi presupposti, il licenziamento è illegittimo e il lavoratore ha diritto a una tutela, che può andare dal reintegro nel posto di lavoro a un indennizzo economico.

Capire quando un licenziamento è illegittimo, però, non basta: le conseguenze cambiano in modo netto a seconda di tre fattori, cioè il tipo di vizio, la data di assunzione del lavoratore e la dimensione dell’azienda. Questa guida spiega le tre grandi categorie di illegittimità, la differenza tra motivi soggettivi e oggettivi, e come funzionano oggi le tutele, tenendo conto anche degli interventi più recenti della Corte Costituzionale.

Cosa significa licenziamento illegittimo: i tre tipi di vizio

Il diritto del lavoro distingue tre famiglie di vizi che rendono un licenziamento invalido, con conseguenze diverse.

Il licenziamento è nullo quando è intimato per ragioni discriminatorie (di sesso, razza, lingua, religione, opinioni politiche o attività sindacale), per un motivo illecito determinante, in forma orale oppure durante uno dei periodi in cui la legge lo vieta, come la maternità e la paternità, il periodo protetto per matrimonio o la malattia fino al superamento del comporto. La nullità è la forma più grave di invalidità e, come vedremo, comporta sempre la tutela più forte, a prescindere dalle dimensioni dell’azienda.

Il licenziamento è annullabile quando manca una valida giustificazione, cioè quando non ricorrono la giusta causa, il giustificato motivo soggettivo o il giustificato motivo oggettivo che il datore ha addotto. È l’ipotesi più frequente ed è quella in cui le tutele variano maggiormente in base alla data di assunzione e alla dimensione dell’impresa.

Il licenziamento è inefficace quando è viziato nella forma o nella procedura: manca la comunicazione scritta, non sono stati indicati i motivi, non è stata rispettata la procedura disciplinare prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori o quella di conciliazione preventiva, dove obbligatoria.

Motivi soggettivi e oggettivi: la differenza che conta

Le giustificazioni che un datore può addurre per un licenziamento individuale si dividono in due grandi gruppi, ed è una distinzione che incide direttamente sulla valutazione di legittimità.

Rientrano nell’area soggettiva, cioè legata alla condotta del lavoratore, la giusta causa e il giustificato motivo soggettivo. La giusta causa, disciplinata dall’articolo 2119 del Codice Civile, è un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto e legittima il licenziamento in tronco, senza preavviso. Il giustificato motivo soggettivo è invece un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, meno grave della giusta causa, che consente il licenziamento con preavviso. In entrambi i casi il recesso è illegittimo quando il fatto contestato non sussiste, non è imputabile al lavoratore, oppure è di gravità tale da meritare, secondo il contratto collettivo, solo una sanzione conservativa e non l’espulsione.

Rientra invece nell’area oggettiva il giustificato motivo oggettivo, legato a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento, come la soppressione di una posizione. Qui il licenziamento è legittimo solo se la ragione organizzativa è reale e se il datore dimostra di non poter reimpiegare altrimenti il lavoratore, il cosiddetto obbligo di repêchage. A quest’area appartiene anche il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica o psichica, che segue però regole particolari, approfondite nella guida dedicata al licenziamento per inidoneità sopravvenuta alla mansione.

Da cosa dipendono le tutele

Una volta accertata l’illegittimità, le conseguenze non sono uniformi. Dipendono da tre variabili che agiscono insieme: il tipo di vizio (nullità, difetto di giustificazione, vizio formale), la data di assunzione del lavoratore (prima o a partire dal 7 marzo 2015) e la dimensione del datore di lavoro (sopra o sotto le soglie dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, cioè più di quindici dipendenti nell’unità produttiva o nel comune, o più di sessanta in totale). Lo spartiacque del 7 marzo 2015 è la data di entrata in vigore del contratto a tutele crescenti, che ha ridotto le ipotesi di reintegrazione per i nuovi assunti.

La tabella seguente sintetizza il quadro; i paragrafi successivi lo spiegano nel dettaglio.

Tipo di vizio	Assunti prima del 7 marzo 2015 (art. 18 St. Lav.)	Assunti dal 7 marzo 2015 (D.Lgs. 23/2015)
Discriminatorio, nullo o orale	Reintegrazione piena e risarcimento (minimo 5 mensilità)	Reintegrazione piena e risarcimento (minimo 5 mensilità)
Difetto di giustificazione per disabilità fisica o psichica	Reintegrazione attenuata	Reintegrazione piena
Disciplinare con fatto materiale insussistente	Reintegrazione attenuata (max 12 mensilità)	Reintegrazione attenuata (solo grandi imprese, max 12 mensilità)
Altro licenziamento ingiustificato	Indennità 12–24 mensilità	Indennità 6–36 mensilità, in base all’anzianità
Vizio di forma o procedura	Indennità 6–12 mensilità	Indennità 2–12 mensilità

I lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015

Per chi è stato assunto entro il 6 marzo 2015 vale l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori nella versione riformata dalla Legge Fornero del 2012, che ha sostituito la vecchia tutela reale unica con quattro regimi graduati in base alla gravità del vizio.

La reintegrazione piena si applica ai licenziamenti nulli, discriminatori o orali: il giudice ordina il ripristino del rapporto e condanna il datore a un risarcimento pari alle retribuzioni perdute, mai inferiore a cinque mensilità, oltre ai contributi. È l’unica ipotesi che prescinde del tutto dalle dimensioni dell’azienda. In alternativa alla reintegra, il lavoratore può scegliere un’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità.

La reintegrazione attenuata scatta quando il fatto contestato in un licenziamento disciplinare è insussistente o rientra tra le condotte punibili dal contratto collettivo con una semplice sanzione conservativa; si applica inoltre alla manifesta insussistenza del fatto posto a base di un licenziamento per motivo oggettivo, al licenziamento per inidoneità fisica o psichica e a quello intimato durante il periodo di comporto. In questi casi il lavoratore viene reintegrato, ma il risarcimento è contenuto entro un tetto di dodici mensilità.

Quando il licenziamento è semplicemente ingiustificato, senza rientrare nelle ipotesi di reintegra, si applica la tutela solo economica, con un’indennità tra dodici e ventiquattro mensilità. Se invece il vizio è puramente formale o procedurale, l’indennità è ridotta e oscilla tra sei e dodici mensilità.

Per le imprese di minori dimensioni, sotto le soglie dell’articolo 18, vale invece l’articolo 8 della Legge 604 del 1966: il datore deve riassumere il lavoratore o, in alternativa, pagargli un’indennità che in origine andava da due mesi e mezzo a sei mensilità.

I lavoratori assunti dal 7 marzo 2015: il contratto a tutele crescenti

Per le assunzioni dal 7 marzo 2015 si applica il Decreto legislativo 23 del 2015, che ha reso la tutela prevalentemente economica e la reintegrazione un’eccezione residuale.

La reintegrazione piena resta per i licenziamenti discriminatori, nulli o orali e, per espressa previsione di legge, per i casi in cui il giudice accerti il difetto di giustificazione legato alla disabilità fisica o psichica del lavoratore. Per i licenziamenti disciplinari, la reintegrazione attenuata sopravvive solo quando sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato, e soltanto nelle imprese sopra soglia. In tutti gli altri casi di licenziamento ingiustificato, il rapporto si estingue e spetta un’indennità economica commisurata all’anzianità di servizio.

Il meccanismo di calcolo di questa indennità è stato profondamente inciso dalla giurisprudenza costituzionale. Con la sentenza numero 194 del 2018 la Corte Costituzionale ha bocciato il criterio automatico basato solo sull’anzianità, restituendo al giudice il potere di valutare anche altri elementi come il numero di dipendenti, le dimensioni dell’impresa e il comportamento delle parti; il Decreto Dignità dello stesso 2018 ha innalzato gli importi, portando la forbice a un minimo di sei e un massimo di trentasei mensilità. Con la sentenza numero 150 del 2020 un analogo intervento ha riguardato l’indennità per i vizi formali e procedurali, oggi compresa tra due e dodici mensilità. Nelle piccole imprese, infine, le indennità sono dimezzate.

La novità del 2025: cade il tetto per le piccole imprese

Il quadro delle piccole imprese è cambiato di recente. Nel giugno 2025 si è tenuto un referendum abrogativo, promosso dalla CGIL, che proponeva tra l’altro di eliminare il limite massimo di indennità previsto per i datori sotto soglia e di ampliare le ipotesi di reintegrazione: la consultazione non ha però raggiunto il quorum, lasciando invariato l’impianto normativo.

Pochi mesi dopo è intervenuta direttamente la Corte Costituzionale. Con la sentenza numero 118 del 21 luglio 2025 la Consulta ha dichiarato incostituzionale il tetto massimo di sei mensilità dell’indennità previsto per i licenziamenti illegittimi nelle imprese con meno di quindici dipendenti, giudicandolo incompatibile con i principi di adeguatezza e di personalizzazione del risarcimento. In pratica il giudice non è più vincolato al limite fisso e può liquidare un importo più elevato valorizzando le circostanze del caso concreto; resta invece fermo il dimezzamento delle indennità previsto per i datori di minori dimensioni. La pronuncia dà seguito a un monito che la stessa Corte aveva già rivolto al legislatore nel 2022 senza che ne seguisse un intervento correttivo.

Come impugnare un licenziamento illegittimo

La reazione a un licenziamento ritenuto illegittimo segue termini stringenti. Il lavoratore deve impugnare il licenziamento entro sessanta giorni dalla comunicazione, anche con una semplice lettera o una comunicazione del sindacato, e successivamente depositare il ricorso in tribunale entro centottanta giorni, pena l’inefficacia dell’impugnazione. Un elemento importante sul piano processuale è che l’onere di provare la legittimità del recesso, cioè l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo, grava sul datore di lavoro, non sul lavoratore.

Per chiudere la vicenda senza contenzioso, il datore può ricorrere all’offerta di conciliazione introdotta dal Decreto 23 del 2015: entro i termini per impugnare, propone al lavoratore una somma esente da imposte e da contributi, parametrata all’anzianità, la cui accettazione estingue il rapporto e comporta la rinuncia all’impugnazione.

Fattispecie da non confondere

Alcune situazioni vicine al licenziamento illegittimo seguono regole proprie. Il licenziamento per superamento del periodo di comporto è una fattispecie autonoma, fondata sull’articolo 2110 del Codice Civile, distinta dal giustificato motivo oggettivo. Il licenziamento che nasconde una condotta persecutoria può integrare un caso di mobbing, con profili risarcitori ulteriori. E se il rapporto si interrompe su iniziativa del lavoratore a causa di gravi inadempimenti del datore, si entra nel campo delle dimissioni per giusta causa, non del licenziamento.

Domande frequenti

Quando un licenziamento è nullo?

È nullo quando è discriminatorio, fondato su un motivo illecito determinante, comunicato in forma orale o intimato durante un periodo protetto come la maternità, la paternità o la malattia entro il comporto. In questi casi la tutela è la reintegrazione piena, indipendentemente dalla dimensione dell’azienda.

Cosa succede se manca la giusta causa o il giustificato motivo?

Il licenziamento è annullabile. Le conseguenze dipendono dalla data di assunzione e dalla dimensione dell’impresa: si va dalla reintegrazione, nei casi più gravi come l’insussistenza del fatto contestato, a un’indennità economica proporzionata all’anzianità di servizio negli altri casi.

Quando spetta la reintegrazione nel posto di lavoro?

Sempre in caso di licenziamento nullo, discriminatorio o orale. Per gli assunti prima del 7 marzo 2015 anche in diverse ipotesi di licenziamento ingiustificato; per gli assunti dopo tale data, invece, la reintegra è residuale e riguarda soprattutto l’insussistenza del fatto materiale nei licenziamenti disciplinari e il difetto di giustificazione legato alla disabilità.

Quanto tempo ho per impugnare il licenziamento?

Il licenziamento va impugnato entro sessanta giorni dalla comunicazione, anche in via stragiudiziale, e il ricorso in tribunale va depositato entro i successivi centottanta giorni. Il mancato rispetto di questi termini fa decadere dalla possibilità di contestare il recesso.

Cambia qualcosa se sono stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015?

Sì, ed è la differenza più rilevante. Per gli assunti fino al 6 marzo 2015 vale l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, con più ampie possibilità di reintegra; per gli assunti successivamente vale il contratto a tutele crescenti, che privilegia l’indennizzo economico e limita fortemente la reintegrazione.

Cosa è cambiato per le piccole imprese nel 2025?

Con la sentenza numero 118 del 2025 la Corte Costituzionale ha eliminato il tetto massimo di sei mensilità dell’indennità nelle imprese sotto i quindici dipendenti: il giudice può ora liquidare importi più alti in base al caso concreto, mentre resta il dimezzamento delle indennità previsto per i datori di minori dimensioni. Il referendum del giugno 2025 sullo stesso tema non aveva raggiunto il quorum.