Quante ferie può decidere il datore di lavoro? È una delle domande più cercate dai lavoratori italiani, soprattutto nei periodi in cui si avvicina la chiusura estiva o natalizia.
La risposta non è semplice come potrebbe sembrare: la legge stabilisce un equilibrio preciso tra il potere organizzativo del datore e il diritto irrinunciabile del dipendente al riposo. Conoscere le regole è fondamentale per tutelare i propri diritti e gestire al meglio il rapporto di lavoro.
Le ferie sono un diritto costituzionale
Prima di rispondere alla domanda, è necessario partire da un punto fermo: le ferie non sono un favore che il datore di lavoro concede al dipendente, ma un diritto irrinunciabile, garantito dall’art. 36 della Costituzione italiana e disciplinato dall’art. 2109 del Codice Civile e dal D.lgs. n. 66/2003.
La legge stabilisce un minimo di 4 settimane di ferie retribuite all’anno (pari a 28 giorni lavorativi), maturate progressivamente nel corso dell’anno. I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) possono prevedere periodi più lunghi, ma mai più brevi di questo minimo. Le ferie, inoltre, non possono essere sostituite da un’indennità economica durante il rapporto di lavoro: la monetizzazione è consentita solo alla cessazione del rapporto.
Quante ferie può decidere il datore di lavoro?
Il datore di lavoro non può decidere il numero di ferie spettanti al dipendente — quello lo stabilisce la legge — ma ha il potere di determinare quando queste ferie vengono godute, in base alle esigenze organizzative dell’azienda.
La legge prevede che le 4 settimane annuali vengano suddivise in questo modo:
2 settimane devono essere godute nell’anno di maturazione (entro il 31 dicembre), anche in modo continuato se il lavoratore ne fa richiesta. Queste due settimane possono essere programmate dal datore di lavoro in funzione delle esigenze aziendali.
Le restanti 2 settimane devono essere fruite entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, anche in modo frazionato, salvo diverse disposizioni del CCNL applicato.
Eventuali giorni aggiuntivi previsti dal contratto collettivo possono essere fruiti in modo frazionato senza vincoli temporali stringenti.
In sintesi: il datore di lavoro può programmare le ferie stabilendo il periodo di godimento, ma deve sempre tenere conto degli interessi del lavoratore e non può agire in modo arbitrario.
Chi decide le ferie: datore di lavoro o dipendente?
La normativa prevede che il periodo di godimento delle ferie debba essere concordato tra le due parti, cercando un equilibrio tra le esigenze produttive dell’azienda e gli interessi personali del lavoratore. In pratica, il dipendente ha la facoltà di indicare il periodo in cui vorrebbe fruire delle ferie, mentre spetta al datore di lavoro la decisione finale, mediante la predisposizione di un piano ferie.
Questo piano deve essere comunicato ai dipendenti con un preavviso congruo, solitamente almeno un mese prima o quanto previsto dal CCNL di riferimento. Una volta comunicato, il datore può modificarlo solo sulla base di una riconsiderazione delle esigenze aziendali e, in ogni caso, prima che il periodo di ferie abbia inizio.
Quando il datore di lavoro può imporre le ferie
Esistono tre situazioni specifiche in cui il datore di lavoro ha un potere decisionale più ampio nella collocazione delle ferie.
Ferie collettive (chiusura aziendale). Il datore di lavoro può imporre ferie collettive, stabilendo un periodo di chiusura che riguarda tutti i dipendenti o un intero reparto. È una pratica molto diffusa nei mesi estivi e nel periodo natalizio. In questo caso l’obbligo del datore è comunicare la chiusura con adeguato anticipo, per permettere ai lavoratori di organizzarsi.
Ferie non godute entro i termini di legge. Se un dipendente non ha fruito delle 2 settimane obbligatorie entro l’anno di maturazione, o delle restanti 2 settimane entro i 18 mesi successivi, il datore di lavoro può — e in alcuni casi deve — imporre il godimento delle ferie residue. Questo non è un atto discrezionale, ma un obbligo di legge: la mancata gestione espone l’azienda a sanzioni amministrative e all’obbligo di versare i contributi previdenziali sulle ferie non godute entro il 18° mese.
Esigenze aziendali straordinarie. In situazioni eccezionali e imprevedibili, il datore può negare o posticipare una richiesta di ferie del dipendente, qualora la sua assenza comprometterebbe gravemente l’operatività dell’azienda. In questo caso, però, deve fornire una motivazione valida e oggettiva.
Quando il datore di lavoro non può imporre le ferie
Il datore di lavoro non può fissare le ferie in modo arbitrario, senza tenere conto degli interessi del lavoratore. Non può collocare le ferie in periodi palesemente svantaggiosi per il dipendente senza una giustificazione aziendale, né può negare sistematicamente le richieste del lavoratore senza motivazione.
Un caso particolare è quello dei dirigenti e lavoratori in posizione apicale: questa categoria ha la facoltà di decidere autonomamente quando fruire delle proprie ferie, senza interferenze da parte del datore. Attenzione però: anche per i dirigenti le ferie rimangono un diritto irrinunciabile. Chi non le fruisce non ha diritto a un’indennità sostitutiva, come ha confermato la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 15952/2021.
Come si calcolano le ferie maturate
Una domanda pratica molto frequente riguarda il calcolo dei giorni di ferie effettivamente maturati in un dato momento dell’anno, soprattutto per chi è stato assunto a metà anno o ha cambiato lavoro di recente.
Le ferie maturano progressivamente nel corso dell’anno lavorativo, proporzionalmente ai mesi lavorati. Il calcolo di base è semplice: se il CCNL prevede, ad esempio, 26 giorni di ferie annuali, il dipendente matura circa 2,16 giorni al mese. Chi viene assunto a luglio avrà maturato, entro dicembre, circa 13 giorni di ferie.
Vanno conteggiati come mesi utili anche quelli in cui si è lavorato per almeno 15 giorni. Per i periodi inferiori si applicano criteri proporzionali. È sempre consigliabile verificare le regole specifiche del proprio CCNL, che possono prevedere modalità di calcolo differenti.
Ferie anticipate: si possono concedere prima della maturazione?
Sì, il datore di lavoro può concedere ferie anticipate, ovvero permettere al dipendente di fruire di giorni di ferie prima che li abbia effettivamente maturati. Questa situazione si verifica frequentemente quando un nuovo assunto inizia a lavorare poco prima di una chiusura aziendale programmata e non ha ancora accumulato giorni sufficienti.
La richiesta di ferie anticipate può partire sia dal dipendente che dal datore di lavoro. I CCNL stabiliscono generalmente quanti giorni anticipati possono essere concessi. È importante sapere che, in caso di cessazione del rapporto prima che le ferie anticipate vengano maturate, il datore può trattenere il corrispondente importo dalla liquidazione finale.
Cosa succede se ci si ammala durante le ferie
Uno dei dubbi più comuni riguarda la malattia durante le ferie: se un lavoratore si ammala nel mezzo di un periodo di ferie già pianificato, le ferie vengono sospese o continuano a decorrere?
Secondo la giurisprudenza prevalente e diverse pronunce della Corte di Cassazione, la malattia sospende le ferie, perché impedisce al lavoratore di godere del riposo per il quale le ferie sono state concesse. In questo caso, il dipendente deve comunicare tempestivamente lo stato di malattia al datore di lavoro e inviare il certificato medico. I giorni di malattia non vengono computati come ferie e il lavoratore conserva il diritto di fruire dei giorni feriali non goduti in un momento successivo.
Fanno eccezione alcune situazioni: se la malattia è di lieve entità e non impedisce oggettivamente il godimento del riposo, o se il CCNL di riferimento prevede regole specifiche in materia, è sempre opportuno verificare le disposizioni del proprio contratto.
Ferie e preavviso: cosa succede quando si lascia il lavoro
Un’altra situazione frequente riguarda le ferie residue durante il periodo di preavviso, sia in caso di dimissioni che di licenziamento. Il datore di lavoro può legittimamente chiedere al dipendente di smaltire le ferie maturate e non godute durante il preavviso, riducendo così il debito feriale da liquidare alla fine del rapporto.
Il dipendente, d’altra parte, non ha un diritto automatico a fruire delle ferie durante il preavviso: la decisione spetta al datore di lavoro, che può accettare o negare la richiesta in base alle esigenze organizzative. Se le ferie residue non vengono godute entro la fine del rapporto, devono essere liquidate in busta paga come indennità sostitutiva, calcolata sulla retribuzione giornaliera spettante.
Ferie e festività nazionali: qual è la differenza
Molti lavoratori confondono le ferie con le festività nazionali, ma si tratta di istituti distinti. Le festività nazionali (come il 25 aprile, il 1° maggio, il 15 agosto o il Natale) sono giorni di riposo obbligatorio previsti per legge e non scalano dal monte ferie del dipendente. Se una festività nazionale cade durante un periodo di ferie già pianificato, quel giorno non deve essere conteggiato come giorno di ferie, salvo diverse disposizioni del CCNL applicato.
Il monte ferie riguarda invece i giorni di riposo aggiuntivi riconosciuti dal contratto, da utilizzare secondo le regole già descritte. È importante non confondere i due istituti, soprattutto quando si conteggia il residuo ferie o si pianifica la chiusura aziendale.
Quante ferie prevede il tuo CCNL
La legge fissa il minimo di 4 settimane, ma molti contratti collettivi prevedono un numero superiore di giorni. Ecco alcuni esempi indicativi, che possono variare in base all’anzianità e alla categoria:
Nel settore del commercio (CCNL Confcommercio) i giorni di ferie variano generalmente tra 26 e 30 giorni l’anno in base all’anzianità di servizio. Nel settore metalmeccanico (CCNL Federmeccanica) si va da 20 a 24 giorni lavorativi. Nel settore della sanità privata i giorni possono arrivare a 26-28. Nel pubblico impiego il minimo è di 28 giorni, che salgono a 30 dopo tre anni di anzianità.
Verificare il proprio CCNL è sempre il primo passo per conoscere con precisione i giorni spettanti, le modalità di maturazione e le eventuali regole particolari sulla gestione delle ferie residue.
Ferie part time: come si calcolano
Per i lavoratori con contratto part time, le ferie maturano in modo proporzionale alle ore lavorate rispetto al contratto a tempo pieno di riferimento. Il numero di giorni spettanti va quindi calcolato tenendo conto delle ore previste dal contratto individuale rapportate all’orario del contratto full time del settore. Le ferie dei lavoratori part time non sono inferiori nella durata, ma nei giorni effettivi possono risultare proporzionalmente ridotte se il contratto prevede un numero di ore lavorative settimanali inferiore.
Cosa succede se le ferie non vengono godute
Le ferie non possono essere accumulate indefinitamente né convertite in denaro durante il rapporto di lavoro. Se le ferie minime non vengono fruite nei termini previsti dalla legge, le conseguenze ricadono principalmente sul datore di lavoro: l’azienda rischia sanzioni amministrative per il mancato rispetto degli obblighi di legge e il datore è comunque tenuto a versare i contributi previdenziali sulle ferie non godute entro il 18° mese dalla maturazione, anche se il dipendente non le ha effettivamente utilizzate.
Solo al momento della cessazione del rapporto di lavoro — licenziamento, dimissioni, scadenza del contratto — le ferie residue non godute vengono liquidate con un’indennità economica calcolata sulla retribuzione giornaliera spettante.
Il preavviso per la richiesta di ferie
Non esiste una norma di legge che stabilisca un preavviso minimo per la richiesta di ferie da parte del dipendente. Tuttavia, i CCNL e i regolamenti aziendali indicano spesso un preavviso considerato congruo, generalmente tra i 15 e i 30 giorni, per consentire al datore di lavoro di riorganizzare il lavoro.
È sempre buona prassi presentare la richiesta per iscritto e con un anticipo adeguato, per facilitare l’approvazione e avere traccia documentale della comunicazione.
Il datore di lavoro decide quando, non quante
Per rispondere direttamente alla domanda: il datore di lavoro non decide quante ferie spettano al dipendente — questo lo stabilisce la legge, con un minimo di 4 settimane all’anno — ma ha il potere di determinare quando queste vengono godute, in base alle esigenze organizzative dell’azienda. Questo potere non è assoluto: deve essere esercitato nel rispetto della normativa, del CCNL applicato, del principio di buona fede e tenendo sempre conto degli interessi del lavoratore.
Conoscere i propri diritti in materia di ferie è il primo passo per gestire al meglio il rapporto di lavoro e garantire il proprio benessere professionale.
Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale e informativo. Per situazioni specifiche è sempre consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro o a un patronato.