La trasparenza salariale è il diritto di ogni lavoratore di accedere a informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, suddivisi per genere, al fine di verificare l’equità della propria retribuzione e contrastare le discriminazioni. Non si tratta di conoscere la busta paga individuale di nessuno: le informazioni sono aggregate per categoria e possono essere utilizzate esclusivamente a fini antidiscriminatori.
In Italia questo principio è diventato norma vincolante con il D.Lgs. n. 96/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026. Il decreto attua la direttiva europea 2023/970, che per la prima volta introduce uno standard minimo comune in tutta l’Unione europea in materia di parità retributiva tra uomini e donne, con obblighi di reporting, meccanismi di applicazione e protezione contro le ritorsioni per chi esercita i propri diritti.
A chi si applica il D.Lgs. 96/2026
La normativa si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati. Sul versante dei lavoratori, il decreto copre i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, incluse le posizioni dirigenziali. Sono espressamente esclusi i contratti di apprendistato, i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente. Le norme sulla trasparenza prima dell’assunzione — in particolare l’obbligo di indicare la retribuzione negli annunci — si applicano anche ai candidati a un impiego, indipendentemente dal tipo contrattuale.
Una precisazione utile riguarda il perimetro di comparazione retributiva. Il decreto definisce con precisione cosa si intende per stesso lavoro e lavoro di pari valore. Per “stesso lavoro” si intende la prestazione svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello e categoria di inquadramento previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato. Per “lavoro di pari valore” si intende invece una prestazione diversa ma comparabile, valutata sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere che tengono conto delle competenze, delle responsabilità, delle condizioni di lavoro e di qualsiasi altro fattore pertinente alla posizione.
Cosa cambia negli annunci di lavoro e nei colloqui di selezione
Il primo livello di intervento della normativa riguarda la fase di ricerca e selezione del personale, con effetto immediato su ogni annuncio di lavoro pubblicato da datori di lavoro pubblici o privati.
Da quando il decreto è in vigore, qualsiasi offerta di impiego deve indicare la retribuzione iniziale prevista o la relativa fascia salariale, sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Deve essere indicato anche il contratto collettivo applicato. Non è più sufficiente rinviare al CCNL senza specificare la retribuzione: la norma richiede un dato economico esplicito, che consenta al candidato di valutare l’opportunità con piena consapevolezza prima ancora di sostenere un colloquio.
Durante il colloquio di selezione, al candidato non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro. Il divieto è assoluto e si estende anche ai soggetti ai quali il datore abbia affidato la selezione: agenzie del lavoro, società di ricerca di personale, head hunter. Il meccanismo che la norma intende interrompere è quello per cui le disuguaglianze salariali pregresse si trascinano automaticamente da un lavoro al successivo: se l’offerta si ancora allo stipendio precedente, un divario ingiustificato si riproduce nel futuro.
Una dichiarazione spontanea del candidato in merito alla propria retribuzione attuale o passata non viola la legge, essendo espressione della propria libertà contrattuale. Ma qualsiasi domanda del selezionatore finalizzata ad acquisire quell’informazione è vietata, anche se posta in forma indiretta.
Gli annunci e i bandi devono inoltre essere redatti in modo neutro rispetto al genere, senza esprimere preferenze per un profilo maschile o femminile, anche in relazione ai titoli professionali richiesti. Per le aziende con almeno 50 dipendenti sussiste anche l’obbligo di comunicare ai candidati i criteri relativi alla progressione di carriera; le imprese sotto questa soglia ne sono esonerate.
Il diritto di accesso alle retribuzioni medie per i lavoratori già assunti
Il cuore della normativa è l’articolo 7 del D.Lgs. 96/2026, che riconosce a ogni lavoratore in forza il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
La richiesta può essere avanzata direttamente dal lavoratore oppure tramite i rappresentanti dei lavoratori (RSU o RSA) o gli organismi di parità, su specifica delega. Può essere presentata una volta l’anno. Se le informazioni ricevute risultano imprecise o incomplete, il lavoratore ha il diritto di chiedere ulteriori chiarimenti, ai quali il datore di lavoro deve rispondere in modo motivato.
I datori di lavoro possono assolvere a questo obbligo in modo collettivo, pubblicando i dati sui livelli retributivi medi direttamente sulla propria rete intranet aziendale o nell’area riservata del sito, senza attendere la richiesta individuale. In questo caso l’obbligo si considera assolto preventivamente per tutti i dipendenti. Il decreto impone inoltre ai datori di lavoro di informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo.
Un aspetto tecnico rilevante riguarda la composizione dei livelli retributivi medi comunicabili. Per “livello retributivo” la norma intende la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali: superminimi individuali, premi discrezionali, componenti temporanee non generalizzate all’interno della medesima categoria. Questi elementi vengono quindi esclusi dalla media comunicata — ma possono assumere un ruolo determinante nella successiva verifica di eventuali discriminazioni, poiché è spesso proprio in quell’area non strutturale che si concentra la parte più significativa del divario retributivo reale.
Il divieto di riservatezza sullo stipendio
L’articolo 7, comma 6 del decreto introduce un divieto che ha un impatto immediato e concreto sul rapporto tra lavoratori: ai dipendenti non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione. Sono espressamente vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di parlare apertamente del proprio stipendio con i colleghi.
Questo significa che qualsiasi previsione del contratto individuale che imponga la segretezza sulla retribuzione è da considerarsi nulla. Non comporta conseguenze disciplinari rivelare il proprio stipendio a un collega, e nessun datore di lavoro può sanzionare un dipendente per averlo fatto. Si tratta di un cambiamento culturale importante, che rimuove uno dei principali ostacoli strutturali alla consapevolezza retributiva dei lavoratori.
Le informazioni ottenute attraverso il diritto di accesso alle retribuzioni medie hanno però un vincolo d’uso preciso: possono essere utilizzate esclusivamente ai fini dell’esercizio del diritto alla parità retributiva e non possono determinare la conoscibilità, diretta o indiretta, delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori.
Gli obblighi di trasparenza sui criteri retributivi
L’articolo 6 del decreto impone ai datori di lavoro di rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e i livelli retributivi, nonché quelli stabiliti per la progressione economica, se esistenti. L’obbligo si intende assolto, per chi applica un CCNL sottoscritto da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo e dagli eventuali accordi aziendali. Questo meccanismo rappresenta una semplificazione significativa soprattutto per le piccole e medie imprese, che possono fare riferimento ai livelli contrattuali del proprio settore senza costruire sistemi di classificazione proprietari.
Nelle grandi aziende, dove uno stesso livello contrattuale comprende professionalità molto diverse, il rinvio al CCNL non sarà sempre sufficiente: sarà necessario integrarlo con sistemi di classificazione interno più granulari, fondati su criteri non discriminatori, oggettivi e neutri rispetto al genere. I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti sono esentati dall’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica.
Gli obblighi di comunicazione periodica per le aziende con almeno 100 dipendenti
Il terzo livello di intervento della normativa riguarda le imprese di dimensioni medio-grandi. I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti sono tenuti a raccogliere e comunicare periodicamente una serie articolata di dati sul divario retributivo di genere. Le informazioni da comunicare comprendono il divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne, il divario nelle componenti variabili o complementari della retribuzione, la distribuzione dei lavoratori per quartile retributivo e la percentuale di lavoratori di ciascun genere che percepisce componenti variabili.
Le scadenze sono graduate in base alla dimensione aziendale. La tabella seguente riepiloga il calendario degli obblighi.
| Dimensione aziendale | Prima scadenza | Frequenza successiva |
|---|---|---|
| 250 dipendenti e oltre | 7 giugno 2027 | Ogni anno |
| Da 150 a 249 dipendenti | 7 giugno 2027 | Ogni tre anni |
| Da 100 a 149 dipendenti | 7 giugno 2031 | Ogni tre anni |
| Meno di 100 dipendenti | Nessun obbligo periodico | Facoltativa |
I dati vengono trasmessi all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro, che provvede alla loro pubblicazione in forma accessibile al pubblico e ne consente il confronto tra datori di lavoro, settori economici e regioni. L’organismo — al quale partecipano rappresentanti di ISTAT, INPS, INAPP, CNEL e delle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative — elaborerà una relazione periodica da trasmettere alla Commissione europea, la prima entro il 7 giugno 2028.
È importante distinguere tra due livelli normativi distinti. Il diritto individuale dei lavoratori di richiedere i dati sulle retribuzioni medie si applica già da subito a tutti i lavoratori, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda. L’obbligo di comunicazione periodica dei dati sul divario di genere riguarda solo le imprese con almeno 100 dipendenti e segue le scadenze indicate in tabella. Le aziende che già compilano il rapporto biennale sulle pari opportunità si trovano in una posizione più avanzata, avendo già strutturato parte della raccolta dati richiesta.
Cosa succede quando il divario supera il 5%: la valutazione congiunta
Quando dall’analisi dei dati comunicati emerge un divario retributivo medio tra uomini e donne pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, la norma non si limita a registrare il dato. Scatta una procedura articolata che impone all’azienda di intervenire.
Il datore di lavoro ha sei mesi dalla comunicazione dei dati per motivare il divario sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere oppure per correggerlo. Se entro questo termine non ha né giustificato né eliminato la differenza, è obbligato ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Questa procedura ha una funzione precisa: analizzare le cause dello squilibrio, identificare le misure correttive necessarie e definire un piano di intervento. L’Ispettorato del Lavoro e l’organismo per la parità possono essere coinvolti nella fase attuativa.
La valutazione congiunta comprende un’analisi della distribuzione per genere in ciascuna categoria di lavoratori, un confronto sui livelli retributivi medi e sulle componenti variabili, un esame delle ragioni delle differenze riscontrate e una verifica dell’efficacia delle misure adottate in sede di valutazioni precedenti. Il decreto prevede anche un elemento di attenzione specifico: la percentuale di lavoratori di ciascun genere che ha beneficiato di un aumento retributivo al rientro da un congedo di maternità, parentale o per assistenza — un indicatore che può rivelare discriminazioni indirette spesso invisibili nelle medie aggregate.
La soglia del 5% è uno strumento di segnalazione, non di condanna automatica. Differenze retributive giustificate da anzianità di servizio, livello di competenze, responsabilità organizzative, risultati conseguiti o particolari condizioni di lavoro rimangono legittime, purché il datore di lavoro sia in grado di documentarle con criteri verificabili.
L’inversione dell’onere della prova: la novità più rilevante per le aziende
Tra le innovazioni del D.Lgs. 96/2026, quella destinata ad avere l’impatto più profondo sui rapporti di lavoro e sul contenzioso è l’inversione dell’onere della prova nei giudizi per discriminazione retributiva.
Nel sistema precedente, era il lavoratore a dover dimostrare di essere stato discriminato — un compito estremamente difficile in assenza di accesso alle informazioni sulle retribuzioni altrui. Con la nuova normativa, in caso di contenzioso per discriminazione retributiva, spetta al datore di lavoro dimostrare che il divario tra la retribuzione del lavoratore ricorrente e quella media della categoria di riferimento è giustificato da criteri oggettivi e privi di pregiudizi di genere.
Questo meccanismo trasforma la trasparenza salariale da adempimento formale a presidio di rischio concreto per le imprese. Un’azienda che non ha formalizzato i criteri retributivi, che non ha tracciato le motivazioni delle differenze individuali o che non è in grado di documentare le proprie scelte in sede giudiziale si trova in una posizione di sostanziale svantaggio processuale. La governance retributiva interna non è più una questione di buona organizzazione: diventa una componente della gestione del rischio legale.
Le sanzioni previste dal D.Lgs. 96/2026
Sul piano sanzionatorio, il decreto rinvia all’articolo 41 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006). Le violazioni accertate comportano sanzioni amministrative pecuniarie comprese tra 250 e 1.500 euro per ogni violazione. Alle sanzioni pecuniarie si aggiungono conseguenze potenzialmente più gravose: la possibile revoca di benefici economici, agevolazioni finanziarie o creditizie, e l’esclusione da contratti di appalto pubblici a seguito di accertamenti dell’Ispettorato territoriale del Lavoro.
I rimedi giudiziali possono essere attivati non solo dai singoli lavoratori, ma anche dai rappresentanti dei lavoratori, dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni che per statuto abbiano un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne. È espressamente vietato qualsiasi trattamento meno favorevole nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti che abbiano esercitato i diritti derivanti dal decreto: si tratta della protezione contro le ritorsioni, che la norma europea aveva individuato come elemento essenziale per rendere effettivi i nuovi diritti.
Vale la pena segnalare che la critica più diffusa al sistema sanzionatorio riguarda la scarsa deterrenza delle sanzioni pecuniarie minime — 250 euro per violazione — rispetto alla portata economica delle discriminazioni che si intendono prevenire. Il tema era stato sollevato in sede parlamentare dall’ASviS e rimane un elemento di dibattito sull’effettività complessiva della riforma.
La trasparenza salariale e la privacy: dove si trovano i limiti
La norma tiene in equilibrio due valori in potenziale tensione: il diritto dei lavoratori all’informazione retributiva e il diritto alla protezione dei dati personali. Il testo definitivo del decreto ha incorporato il parere del Garante per la protezione dei dati personali, rafforzando le garanzie individuali.
Il principio è chiaro: la trasparenza salariale non riconosce un diritto alla conoscenza indiscriminata delle condizioni economiche altrui. Le informazioni accessibili sono dati medi aggregati per categoria, con finalità esclusivamente antidiscriminatoria. Le informazioni diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo non possono in alcun modo rendere conoscibili, direttamente o indirettamente, le condizioni economiche individuali di altri lavoratori.
Per le imprese con meno di 49 dipendenti — dove le categorie di lavoratori sono numericamente ridotte e il rischio di identificazione individuale è più elevato — le modalità di accesso ai dati retributivi aggregati saranno definite con appositi decreti ministeriali, in modo da garantire la tutela della privacy anche nel contesto di organizzazioni di piccole dimensioni.
Il contesto europeo: perché nasce la direttiva 2023/970
La direttiva europea 2023/970 nasce dal riconoscimento che il principio di parità retributiva — formalmente riconosciuto nell’ordinamento europeo da decenni — non si è tradotto in una riduzione effettiva del divario retributivo di genere. Secondo i dati Eurostat riferiti al 2023, nell’Unione europea le donne guadagnano in media il 12,7% in meno degli uomini sulla retribuzione oraria lorda. In Italia il dato sulla retribuzione oraria è più contenuto — intorno al 4-5% — ma sale sensibilmente se si considera la retribuzione mensile e annua, dove il minor numero di ore lavorate e il tasso di occupazione femminile più basso amplificano il divario reale. Secondo il rendiconto di genere INPS 2024, calcolando la retribuzione giornaliera la differenza sale al 25%.
Strumenti nazionali già esistenti — come la legge tedesca sulla trasparenza retributiva del 2017 — si erano dimostrati insufficienti per ambito di applicazione e scarsa effettività pratica. La direttiva europea interviene quindi con uno standard minimo vincolante comune a tutti gli Stati membri, che per la prima volta obbliga le imprese non solo a rispettare la parità retributiva, ma a dimostrare di rispettarla attraverso dati verificabili.
L’Italia ha completato il recepimento tra i primi grandi Paesi europei, approvando il decreto in via definitiva il 30 aprile 2026 per un’entrata in vigore il 7 giugno — la data limite fissata dalla direttiva. La gran parte degli altri grandi Paesi dell’Unione, inclusi Francia, Germania e Spagna, era ancora in fase di elaborazione delle norme attuative a fine maggio 2026.
Domande frequenti sulla trasparenza salariale
Cos’è esattamente la trasparenza salariale?
È il diritto di ogni lavoratore di accedere a informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, suddivisi per genere. Non riguarda la busta paga individuale di nessuno: le informazioni sono dati aggregati per categoria, con finalità esclusivamente antidiscriminatoria, previsto in Italia dal D.Lgs. 96/2026 in attuazione della direttiva europea 2023/970.
Come si chiede la retribuzione media dei colleghi?
Con una richiesta scritta al datore di lavoro, presentabile una volta l’anno. Il datore ha due mesi per rispondere. La richiesta può essere inoltrata direttamente dal lavoratore oppure tramite i rappresentanti sindacali (RSU o RSA) o gli organismi di parità su specifica delega. Se i dati forniti sono incompleti o imprecisi, è possibile chiedere chiarimenti motivati.
Il datore di lavoro può imporre la segretezza sullo stipendio?
No. Il decreto vieta espressamente qualsiasi clausola contrattuale che impedisca ai lavoratori di parlare della propria retribuzione. Un dipendente non può subire conseguenze disciplinari per aver rivelato il proprio stipendio a un collega. Eventuali previsioni contrattuali in senso contrario sono da considerarsi nulle.
Gli annunci di lavoro devono sempre indicare lo stipendio?
Sì. Tutti gli annunci di lavoro pubblici e privati devono indicare la retribuzione iniziale prevista per il ruolo o la relativa fascia salariale, insieme alle informazioni sul contratto collettivo applicato. Non è più possibile pubblicare offerte prive di qualsiasi indicazione economica. Il divieto di chiedere la storia retributiva pregressa vale anche per le agenzie del lavoro che gestiscono la selezione.
Le aziende con meno di 100 dipendenti sono escluse dalla normativa?
Sono escluse dall’obbligo di comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo di genere, che riguarda solo le imprese con almeno 100 dipendenti. Il diritto individuale dei lavoratori di richiedere i dati sulle retribuzioni medie si applica però a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni. Le aziende con meno di 50 dipendenti sono inoltre esentate dall’obbligo di comunicare i criteri per la progressione economica.
Un divario del 5% tra uomini e donne è automaticamente illegale?
No. La soglia del 5% è un indicatore che attiva un obbligo di spiegazione e, se non giustificato, un obbligo di correzione entro sei mesi. Se il datore di lavoro dimostra che il divario è giustificato da criteri oggettivi — anzianità, competenze, responsabilità, risultati — il differenziale rimane legittimo. Solo in assenza di giustificazione documentata e di intervento correttivo si avvia la procedura di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Cosa si intende per inversione dell’onere della prova?
In caso di contenzioso per discriminazione retributiva, non è il lavoratore a dover dimostrare di essere stato discriminato, ma il datore di lavoro a dover provare che il divario retributivo è giustificato da criteri oggettivi e privi di pregiudizi di genere. Questo cambiamento trasforma la gestione della documentazione retributiva interna in un elemento di protezione legale concreta per le imprese.
Cosa rischia un’azienda che non rispetta il decreto?
Le violazioni accertate comportano sanzioni amministrative da 250 a 1.500 euro per ogni infrazione, con possibile revoca di agevolazioni pubbliche ed esclusione da appalti pubblici. Sul piano processuale, l’inversione dell’onere della prova espone l’azienda al rischio di perdere cause per discriminazione retributiva se non è in grado di documentare con criteri oggettivi le proprie scelte in materia di retribuzione. I ricorsi possono essere promossi anche dai sindacati e dalle associazioni per la parità di genere.
La trasparenza salariale si applica anche ai dirigenti?
Sì. Il D.Lgs. 96/2026 include espressamente le posizioni dirigenziali nell’ambito di applicazione della normativa, sia per quanto riguarda il diritto di accesso alle informazioni retributive sia per gli obblighi di comunicazione a carico dei datori di lavoro.