La Legge 12 marzo 1999, n. 68 è la norma che regola l’inserimento nel mondo del lavoro delle persone con disabilità e delle altre categorie protette. Il suo obiettivo, dichiarato fin dall’articolo 1, non è imporre un numero di assunzioni fine a sé stesso, ma promuovere un inserimento lavorativo mirato, cioè costruito attorno alle reali capacità della persona e alle esigenze dell’organizzazione che la accoglie. Attorno a questo principio ruotano tutti gli strumenti della legge: gli obblighi per le aziende, gli incentivi economici, i servizi pubblici che gestiscono l’incontro tra domanda e offerta e le tutele riconosciute al lavoratore una volta assunto.
Questa guida spiega, in modo lineare e con riferimento diretto agli articoli di legge, chi rientra tra i beneficiari, come funziona il collocamento mirato, quali sono gli obblighi dei datori di lavoro e quali diritti spettano a chi viene assunto. È pensata sia per il lavoratore che vuole capire come accedere alle liste, sia per l’azienda che deve adempiere ai propri obblighi senza incorrere in sanzioni.
Cosa prevede la Legge 68/99 e cos’è il collocamento mirato
La legge parte da un presupposto costituzionale: il diritto al lavoro, sancito dall’articolo 4 della Costituzione, deve essere reso concretamente esercitabile da tutti, comprese le persone che, per una disabilità o per una particolare condizione, partono da una posizione di svantaggio. Per tradurre questo principio in pratica, la 68/99 introduce il concetto di collocamento mirato.
L’articolo 2 lo definisce come l’insieme degli strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso l’analisi delle mansioni, forme di sostegno, azioni positive e la soluzione dei problemi legati agli ambienti, agli strumenti e alle relazioni sul luogo di lavoro. È il cuore della riforma: si passa da una logica puramente numerica, in cui contava solo riempire una casella, a una logica di inserimento pensato per durare nel tempo e per funzionare davvero, sia per il lavoratore sia per l’azienda.
La gestione operativa del collocamento mirato è affidata ai servizi pubblici per il lavoro, comunemente noti come Centri per l’impiego, che tengono gli elenchi, valutano le capacità dei candidati tramite un apposito comitato tecnico, curano l’incontro tra domanda e offerta e stipulano le convenzioni con le aziende.
Chi rientra nelle categorie protette
La Legge 68/99 tutela due gruppi distinti di persone, disciplinati in punti diversi del testo. Da un lato le persone con disabilità, individuate dall’articolo 1; dall’altro le altre categorie protette, individuate dall’articolo 18. La distinzione non è formale: cambiano i presupposti, le quote di riserva e, in parte, le modalità di accesso.
Le persone con disabilità (articolo 1)
L’articolo 1 individua i beneficiari principali della legge sulla base di soglie di invalidità accertate dagli enti competenti. Rientrano nel campo di applicazione le persone in età lavorativa con una riduzione della capacità lavorativa superiore a determinate percentuali, oltre alle persone non vedenti e sorde e agli invalidi di guerra, civili di guerra e per servizio. La tabella seguente riepiloga le soglie e l’ente che effettua l’accertamento.
| Categoria (art. 1) | Soglia richiesta | Ente accertatore |
|---|---|---|
| Invalidi civili | Riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% | Commissioni per l’invalidità civile |
| Invalidi del lavoro | Grado di invalidità superiore al 33% | INAIL |
| Non vedenti | Cecità assoluta o residuo visivo non superiore a un decimo in entrambi gli occhi | Commissioni competenti |
| Sordi | Sordità dalla nascita o prima dell’apprendimento della lingua parlata | Commissioni competenti |
| Invalidi di guerra, civili di guerra e per servizio | Minorazioni dalla prima all’ottava categoria delle tabelle sulle pensioni di guerra | Secondo la normativa sulle pensioni di guerra |
L’accertamento delle condizioni che danno diritto ad accedere al sistema è effettuato dalle commissioni previste dalla Legge 104/1992, integrate per la valutazione della capacità lavorativa residua. Per gli invalidi del lavoro è ritenuta sufficiente la certificazione rilasciata dall’INAIL. Un punto spesso trascurato riguarda l’articolo 1, comma 7: i datori di lavoro, pubblici e privati, sono tenuti a conservare il posto a chi diventa disabile dopo l’assunzione, a seguito di infortunio sul lavoro o malattia professionale. Questo aspetto si intreccia con la disciplina dell’infortunio sul lavoro e con le tutele contro il licenziamento previste per chi subisce una riduzione della capacità lavorativa.
Le altre categorie protette (articolo 18)
L’articolo 18 individua persone che, pur non avendo necessariamente una disabilità, si trovano in una condizione di particolare svantaggio meritevole di tutela. Il testo originario della legge fa riferimento agli orfani e ai coniugi superstiti di chi sia deceduto per causa di lavoro, di guerra o di servizio, ai coniugi e ai figli di grandi invalidi per le stesse cause, e ai profughi italiani rimpatriati. A questo nucleo si sono aggiunte, nel tempo, ulteriori categorie equiparate da norme successive: è il caso, tra le altre, delle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, delle vittime del dovere, degli orfani e coniugi superstiti di vittime di crimini domestici e dei testimoni di giustizia. Poiché questo elenco viene periodicamente integrato dal legislatore, conviene sempre verificare l’appartenenza alla luce della normativa più recente.
La differenza pratica rispetto all’articolo 1 sta nella quota di riserva, più contenuta, e nel fatto che questi soggetti non passano attraverso l’accertamento sanitario della capacità lavorativa, ma attraverso la certificazione della propria specifica condizione.
Come iscriversi alle liste del collocamento mirato
Perché un’azienda possa assumere una persona a norma della Legge 68/99, quella persona deve essere iscritta negli elenchi del collocamento mirato tenuti dal Centro per l’impiego competente per territorio. L’iscrizione è quindi il passaggio da cui tutto parte, ed è un adempimento che spetta al lavoratore.
Per iscriversi occorre trovarsi in stato di disoccupazione, avere un’età compatibile con il lavoro e disporre della documentazione che certifica l’appartenenza a una delle categorie tutelate. Il documento varia in base alla situazione: gli invalidi civili presentano il verbale rilasciato a esito del riconoscimento dell’invalidità civile, gli invalidi del lavoro il verbale dell’INAIL, mentre per le categorie dell’articolo 18 servono le certificazioni specifiche rilasciate dalle amministrazioni competenti. A questi documenti si aggiungono, al momento dell’iscrizione, il codice fiscale, un documento di identità ed eventualmente il permesso di soggiorno per i cittadini stranieri.
Una volta iscritta, la persona entra in un elenco con graduatoria unica, pubblica, formata secondo criteri definiti a livello regionale. Il comitato tecnico dei servizi per il collocamento mirato annota in una scheda le capacità, le competenze e le inclinazioni di ciascuno, oltre alla natura e al grado della disabilità, così da favorire un incontro tra domanda e offerta che sia effettivamente coerente con il profilo della persona.
Gli obblighi delle aziende: la quota di riserva
Il centro degli obblighi datoriali è l’articolo 3, che fissa la cosiddetta quota di riserva: il numero minimo di lavoratori appartenenti alle categorie protette che l’azienda è tenuta ad avere in organico. L’obbligo scatta a partire dai 15 dipendenti e cresce con le dimensioni aziendali. Alla quota per le persone con disabilità (art. 1) si affianca, per le aziende più grandi, quella riservata alle altre categorie protette (art. 18).
| Dimensione aziendale | Quota disabili (art. 1) | Quota altre categorie (art. 18) |
|---|---|---|
| Da 15 a 35 dipendenti | 1 lavoratore | — |
| Da 36 a 50 dipendenti | 2 lavoratori | — |
| Da 51 a 150 dipendenti | 7% dei lavoratori occupati | 1 lavoratore |
| Oltre 150 dipendenti | 7% dei lavoratori occupati | 1% dei lavoratori occupati |
La quota si calcola sulla base di computo definita dall’articolo 4, che stabilisce chi va conteggiato tra i dipendenti e chi no. In linea generale rientrano nel computo i lavoratori con contratto subordinato, mentre restano fuori diverse figure, tra cui i lavoratori assunti proprio a norma della Legge 68/99, i dirigenti, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i lavoratori somministrati presso l’utilizzatore, quelli a domicilio e alcune altre categorie individuate dalla norma. Le frazioni superiori allo 0,50 si arrotondano all’unità.
Un aspetto rilevante introdotto dalle riforme del 2015 e del 2016 è il comma 3-bis dell’articolo 4: i lavoratori già disabili prima dell’assunzione, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, possono essere computati nella quota di riserva quando hanno una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60%, oppure superiore al 45% in caso di disabilità intellettiva e psichica. È una possibilità che consente all’azienda di far valere assunzioni già effettuate spontaneamente.
Il Prospetto Informativo Disabili e i termini da rispettare
Lo strumento con cui l’azienda comunica la propria situazione rispetto agli obblighi è il Prospetto Informativo Disabili, disciplinato dall’articolo 9. Il prospetto indica il numero complessivo dei dipendenti, i lavoratori computabili nella quota di riserva e i posti disponibili con le relative mansioni. Va trasmesso in via telematica entro il 31 gennaio e fa riferimento alla situazione occupazionale al 31 dicembre dell’anno precedente.
Non tutte le aziende devono inviarlo ogni anno: l’obbligo scatta solo quando, rispetto all’ultimo prospetto trasmesso, si sono verificate variazioni tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva. In assenza di cambiamenti significativi, il prospetto non va ripresentato. A questo si affianca un secondo termine, spesso decisivo: dal momento in cui sorge l’obbligo di assunzione, l’azienda ha 60 giorni per presentare la richiesta di avviamento agli uffici competenti.
Come le aziende adempiono all’obbligo
La legge lascia alle aziende diverse strade per coprire la quota di riserva. La modalità ordinaria è la richiesta nominativa di avviamento: il datore di lavoro individua direttamente la persona da assumere tra gli iscritti, eventualmente dopo una preselezione curata dagli uffici competenti sulla base delle qualifiche richieste. Se l’assunzione non avviene nei termini, gli uffici procedono all’avviamento secondo l’ordine di graduatoria.
In alternativa, l’azienda può stipulare una convenzione con i servizi per il collocamento mirato (articolo 11), concordando tempi e modalità delle assunzioni, con la possibilità di prevedere tirocini, contratti a termine finalizzati all’inserimento o periodi di prova più ampi. Esistono poi convenzioni dedicate ai casi più complessi, come le convenzioni di integrazione lavorativa e quelle che, tramite l’affidamento di commesse a cooperative sociali di tipo B o imprese sociali (articoli 12 e 12-bis), permettono di realizzare l’inserimento in un contesto protetto pur coprendo, entro certi limiti, la quota d’obbligo.
Esoneri, esclusioni e sospensioni degli obblighi
Non tutte le imprese sono soggette all’obbligo nella stessa misura. La legge distingue tre situazioni che è bene non confondere.
Le esclusioni riguardano interi settori o tipologie di personale per i quali l’obbligo non opera. L’articolo 5 esonera, ad esempio, il personale viaggiante e navigante del trasporto pubblico aereo, marittimo e terrestre, il personale di cantiere del settore edile e il personale direttamente addetto alle aree operative degli impianti a fune.
L’esonero parziale è invece una facoltà: i datori di lavoro che, per le speciali condizioni della loro attività, non possono occupare l’intera percentuale prevista possono chiedere di essere esonerati fino a un massimo del 60% della quota, percentuale che sale all’80% per i settori della sicurezza, della vigilanza e del trasporto privato. In cambio, devono versare al Fondo regionale un contributo esonerativo per ciascuna unità non assunta e per ogni giorno lavorativo. È previsto anche un esonero autocertificato per le lavorazioni con tasso di premio INAIL pari o superiore al 60 per mille.
Le sospensioni, infine, hanno carattere temporaneo e sono legate a situazioni di difficoltà dell’impresa: ricorso alla cassa integrazione straordinaria per ristrutturazione, riorganizzazione o crisi aziendale, procedure concorsuali, contratti di solidarietà o procedure di mobilità. In questi casi l’obbligo resta sospeso per la durata e nella proporzione dell’attività effettivamente sospesa.
Gli incentivi per chi assume
Per rendere conveniente l’assunzione, l’articolo 13 riconosce ai datori di lavoro un incentivo economico, erogato dall’INPS tramite conguaglio nelle denunce contributive mensili e commisurato al grado di disabilità del lavoratore. L’incentivo spetta anche ai datori di lavoro non soggetti all’obbligo che assumono volontariamente una persona con disabilità.
| Condizione del lavoratore assunto | Incentivo | Durata |
|---|---|---|
| Riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% (o 1ª–3ª categoria pensioni di guerra), a tempo indeterminato | 70% della retribuzione lorda imponibile ai fini previdenziali | 36 mesi |
| Riduzione della capacità lavorativa tra il 67% e il 79% (o 4ª–6ª categoria), a tempo indeterminato | 35% della retribuzione lorda imponibile | 36 mesi |
| Disabilità intellettiva e psichica con riduzione superiore al 45%, a tempo indeterminato | 70% della retribuzione lorda imponibile | 60 mesi |
| Disabilità intellettiva e psichica con riduzione superiore al 45%, a tempo determinato di almeno 12 mesi | 70% della retribuzione lorda imponibile | Per l’intera durata del contratto |
L’accesso all’incentivo segue un ordine cronologico di presentazione delle domande ed è subordinato alla disponibilità di risorse del Fondo per il diritto al lavoro dei disabili: un elemento da tenere presente, perché in caso di esaurimento delle risorse le domande ulteriori non vengono accolte.
Le sanzioni per chi non rispetta gli obblighi
Il mancato rispetto della legge comporta sanzioni amministrative che, protratte nel tempo, possono raggiungere importi molto rilevanti. L’articolo 15 distingue tra il ritardo o la mancata trasmissione del prospetto informativo e la mancata copertura della quota di riserva. Gli importi non sono fissi: la legge prevede un adeguamento periodico con decreto ministeriale, ed è proprio su questo fronte che si registra la novità più importante degli ultimi mesi.
| Violazione | Fino al 31/12/2026 | Dal 1° gennaio 2027 |
|---|---|---|
| Ritardato/mancato invio del prospetto informativo | 702,43 € + 34,02 € per ogni giorno di ulteriore ritardo | 702,43 € + 34,02 € (importo confermato) |
| Mancata copertura della quota di riserva (per giorno e per lavoratore non occupato) | 196,05 € al giorno | 221,60 € al giorno |
| Contributo esonerativo per esonero parziale (per giorno e per lavoratore non assunto) | 39,21 € al giorno | 44,32 € al giorno |
L’aumento dal 2027 deriva dal Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 100 del 3 agosto 2026, che ha rideterminato il contributo esonerativo sulla base della retribuzione media giornaliera ISTAT. Poiché la sanzione per la scopertura della quota è agganciata a cinque volte il contributo esonerativo, l’incremento del contributo trascina con sé anche quello della sanzione. Su base annua l’impatto è tutt’altro che trascurabile: una scopertura protratta per un intero anno può arrivare a costare diverse decine di migliaia di euro per ciascun posto non coperto. Trattandosi di valori aggiornati periodicamente, conviene sempre verificare l’importo vigente al momento del calcolo.
I diritti del lavoratore assunto
Una volta assunta, la persona con disabilità o appartenente alle categorie protette gode degli stessi diritti di qualsiasi altro lavoratore. L’articolo 10 stabilisce che si applica il trattamento economico e normativo previsto dalla legge e dai contratti collettivi, senza alcuna forma di penalizzazione retributiva o normativa legata alla condizione di partenza.
La legge aggiunge però alcune tutele specifiche. Il datore di lavoro non può chiedere una prestazione incompatibile con le minorazioni del lavoratore. In caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni nell’organizzazione del lavoro, il lavoratore può chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni con il proprio stato; se l’incompatibilità è temporanea, ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto fino a quando essa persiste, e può nel frattempo essere impiegato in un tirocinio formativo. Il rapporto può essere risolto solo quando, anche dopo aver tentato ogni possibile adattamento dell’organizzazione, venga accertata l’impossibilità definitiva di reinserimento.
C’è poi una garanzia sul fronte del licenziamento: il recesso per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo esercitato nei confronti di un lavoratore assunto obbligatoriamente è annullabile se, al momento della cessazione, il numero dei lavoratori occupati obbligatoriamente scende sotto la quota di riserva. A queste tutele si sommano quelle di carattere generale legate alla condizione di disabilità, tra cui i permessi della Legge 104, che operano su un piano distinto ma complementare rispetto alla 68/99.
Gli accomodamenti ragionevoli
Un principio che attraversa l’intera disciplina è quello degli accomodamenti ragionevoli: gli adattamenti che il datore di lavoro è tenuto ad adottare per consentire alla persona con disabilità di svolgere la propria prestazione in condizioni di parità. Il concetto discende dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall’Italia con la Legge 3 marzo 2009, n. 18, ed è richiamato dalla stessa Legge 68/99: l’articolo 4, comma 3, vi fa riferimento a proposito del lavoro a domicilio e del telelavoro, mentre l’articolo 14, comma 4, prevede che il Fondo regionale possa erogare contributi per il rimborso parziale delle spese sostenute per realizzarli.
In concreto, un accomodamento ragionevole può consistere nell’adattamento della postazione o degli strumenti di lavoro, nella predisposizione di soluzioni di telelavoro, nella rimozione delle barriere architettoniche o in una diversa organizzazione dell’orario e delle mansioni. L’aggettivo “ragionevole” segna il limite dell’obbligo: l’adattamento è dovuto nella misura in cui non comporti un onere sproporzionato per l’azienda. Si tratta di uno strumento chiave, perché sposta l’attenzione dalla sola assunzione alla qualità e alla sostenibilità dell’inserimento nel tempo, che è poi la finalità stessa del collocamento mirato.
Categorie protette e concorsi pubblici
Nel settore pubblico l’inserimento delle categorie protette segue regole in parte proprie. L’articolo 16 stabilisce che le persone con disabilità possono partecipare a tutti i concorsi banditi da qualsiasi amministrazione, con speciali modalità di svolgimento delle prove che garantiscano condizioni di effettiva parità. Per le assunzioni tramite concorso, gli iscritti negli elenchi del collocamento mirato hanno diritto a una riserva di posti nei limiti della complessiva quota d’obbligo e fino al 50% dei posti messi a concorso. Chi consegue l’idoneità può inoltre essere assunto, ai fini della copertura della quota, anche oltre il limite dei posti riservati. Il tema si collega più in generale al funzionamento della riserva dei posti nei concorsi pubblici.
Legge 68/99 e Legge 104: due norme da non confondere
Capita spesso di sovrapporre la Legge 68/99 e la Legge 104/1992, ma le due norme rispondono a finalità diverse. La 68/99 disciplina l’accesso al lavoro: stabilisce chi ha diritto al collocamento mirato, quali obblighi hanno le aziende e come avviene l’inserimento. La 104/1992 riguarda invece l’assistenza alla persona con disabilità grave e a chi la assiste, e da essa discendono strumenti come i permessi retribuiti e il congedo straordinario.
In concreto, una persona può essere assunta a norma della Legge 68/99 e, se ricorrono i presupposti di gravità previsti dall’articolo 3, comma 3, della Legge 104, beneficiare anche dei relativi permessi. Sono due tutele che possono coesistere, ma che seguono percorsi di riconoscimento e regole del tutto autonomi.
Domande frequenti sulla Legge 68/99
Chi rientra nelle categorie protette secondo la Legge 68/99?
Rientrano le persone con disabilità individuate dall’articolo 1 (invalidi civili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, invalidi del lavoro oltre il 33%, non vedenti, sordi, invalidi di guerra, civili di guerra e per servizio) e le altre categorie protette individuate dall’articolo 18, come orfani e coniugi superstiti di vittime del lavoro, della guerra o del servizio, profughi rimpatriati e ulteriori categorie equiparate da norme successive.
Da quanti dipendenti scatta l’obbligo di assunzione?
L’obbligo scatta a partire dai 15 dipendenti computabili: un lavoratore da 15 a 35 dipendenti, due da 36 a 50, il 7% dell’organico oltre i 50. Per le aziende oltre i 50 dipendenti si aggiunge la quota riservata alle altre categorie protette dell’articolo 18.
Cos’è il Prospetto Informativo Disabili e quando si invia?
È la comunicazione telematica con cui l’azienda dichiara la propria situazione occupazionale rispetto alla quota di riserva. Si invia entro il 31 gennaio, con riferimento alla situazione al 31 dicembre dell’anno precedente, ma solo se nell’anno si sono verificate variazioni che incidono sull’obbligo o sulla quota.
Quali incentivi spettano a chi assume una persona con disabilità?
L’articolo 13 prevede un incentivo pari al 70% della retribuzione lorda imponibile per 36 mesi in caso di riduzione della capacità lavorativa superiore al 79%, al 35% per riduzioni tra il 67% e il 79%, e al 70% per 60 mesi in caso di disabilità intellettiva e psichica superiore al 45%. L’erogazione dipende dalla disponibilità di risorse del Fondo dedicato.
Cosa rischia l’azienda che non rispetta la quota di riserva?
Rischia una sanzione amministrativa giornaliera per ciascun posto non coperto, pari a 196,05 € al giorno fino al 31 dicembre 2026 e a 221,60 € dal 1° gennaio 2027, oltre alla sanzione per il ritardato invio del prospetto informativo. Gli importi sono aggiornati periodicamente con decreto ministeriale.
Cosa sono gli accomodamenti ragionevoli?
Sono gli adattamenti organizzativi, tecnologici o ambientali che il datore di lavoro adotta per consentire alla persona con disabilità di lavorare in condizioni di parità, come l’adattamento della postazione, il telelavoro o la rimozione delle barriere architettoniche. Sono dovuti purché non comportino un onere sproporzionato per l’azienda e derivano dalla Convenzione ONU ratificata con la Legge 18/2009.
La Legge 68/99 e la Legge 104 sono la stessa cosa?
No. La 68/99 regola l’inserimento lavorativo e il collocamento mirato; la 104/1992 riguarda l’assistenza alla persona con disabilità grave e prevede tutele come i permessi retribuiti. Possono applicarsi entrambe alla stessa persona, ma restano norme distinte.