Il licenziamento per superamento del periodo di comporto è la facoltà riconosciuta al datore di lavoro di recedere dal contratto quando le assenze per malattia o infortunio del dipendente superano il limite temporale entro cui la legge, il CCNL o gli usi garantiscono la conservazione del posto di lavoro. La disciplina trova il proprio fondamento nell’articolo 2110 del Codice Civile e realizza un equilibrio tra il diritto alla salute del lavoratore e l’esigenza organizzativa dell’impresa di non sopportare assenze prolungate senza limiti. Non si tratta di un automatismo: il superamento del comporto abilita il datore di lavoro a recedere, ma non produce da solo la cessazione del rapporto, che richiede sempre un atto formale di licenziamento.
Cosa dice l’articolo 2110 del Codice Civile
L’articolo 2110 c.c. stabilisce che, in caso di infortunio, malattia, gravidanza o puerperio, il lavoratore ha diritto alla retribuzione o a un’indennità nella misura e per il tempo determinati dalla legge, dagli usi o secondo equità. Il secondo comma della norma prevede poi che l’imprenditore abbia diritto di recedere dal contratto, ai sensi dell’articolo 2118 c.c., una volta decorso il periodo così stabilito: è questo il cosiddetto periodo di comporto. Si tratta di un recesso autonomo rispetto alle altre forme di licenziamento: la Cassazione ha più volte ribadito che il superamento del comporto costituisce una fattispecie distinta dal giustificato motivo oggettivo, disciplinata esclusivamente dall’art. 2110, comma 2, c.c., e non richiede quindi la prova di un danno organizzativo concreto per l’azienda.
Chi stabilisce la durata del comporto: legge, CCNL e criteri residuali
L’articolo 2110 c.c. non fissa una durata specifica del periodo di comporto, ma rinvia alla legge, agli usi o all’equità: nella pratica, è quasi sempre la contrattazione collettiva a stabilirla, con soglie che variano sensibilmente da un CCNL all’altro, tenendo conto dell’anzianità di servizio, dell’inquadramento e dell’arco temporale di riferimento. In assenza di una previsione contrattuale, per i soli lavoratori con qualifica di impiegato resta applicabile la disciplina residuale del Regio Decreto-Legge 1825/1924, tuttora in vigore in via suppletiva.
| Fonte della durata | Applicabilità | Durata indicativa |
|---|---|---|
| CCNL applicato | Impiegati e operai, quando il contratto disciplina la materia | Variabile, spesso tra 180 giorni e oltre, a seconda del comparto e dell’anzianità |
| R.D.L. 1825/1924 (residuale) | Solo impiegati, in assenza di previsione CCNL più favorevole | 3 mesi con anzianità fino a 10 anni; 6 mesi oltre i 10 anni |
| Usi ed equità | Casi residuali privi di disciplina legale o contrattuale | Determinata caso per caso dal giudice |
Comporto secco e comporto per sommatoria: come cambia il calcolo
I contratti collettivi distinguono generalmente due modalità di calcolo. Nel comporto secco si considera un’unica assenza continuativa, che supera il limite quando l’episodio di malattia o infortunio si protrae ininterrottamente oltre la soglia prevista. Nel comporto per sommatoria, detto anche frazionato, si sommano invece tutti i giorni di assenza per malattia registrati in un determinato arco temporale, spesso individuato in un anno solare o in un triennio mobile calcolato a ritroso dall’ultimo evento morboso. Questa seconda modalità è generalmente considerata la più insidiosa per il lavoratore, perché consente di cumulare episodi di malattia anche molto distanti tra loro nel tempo: chi si assenta spesso per periodi brevi, pur senza mai raggiungere una singola assenza prolungata, può superare il comporto senza accorgersene con chiarezza, se non monitora con attenzione il proprio saldo di assenze nell’arco temporale di riferimento del proprio CCNL.
Come si contano i giorni: cosa rientra e cosa resta escluso dal computo
Un aspetto spesso frainteso riguarda il trattamento dei giorni non lavorativi. Secondo un orientamento consolidato della Cassazione, nel computo del periodo di comporto rientrano anche i giorni festivi o comunque non lavorativi che cadano all’interno del periodo di malattia indicato dal certificato medico, compresi quelli di fatto non lavorati per altre ragioni. Gli unici giorni che non concorrono al calcolo sono quelli successivi all’effettivo rientro in servizio del lavoratore. Il lavoratore ha comunque la facoltà di richiedere la fruizione delle ferie maturate e non godute per sospendere il decorso del comporto, ma la richiesta deve essere formulata prima della scadenza del periodo, e non retroattivamente una volta che il limite sia già stato superato. Vanno inoltre distinte, ai fini del computo, le assenze dovute a infortunio sul lavoro o malattia professionale: sono generalmente incluse nel periodo di comporto, salvo che sia dimostrabile una responsabilità del datore di lavoro nella genesi dell’evento ai sensi dell’art. 2087 c.c., circostanza che può condurre alla loro esclusione dal calcolo.
Il licenziamento non è automatico: forma, motivazione e tempistica
Il superamento del comporto non determina la cessazione automatica del rapporto di lavoro: resta sempre necessario un atto formale di recesso, comunicato per iscritto, che indichi esplicitamente il superamento del periodo come causale del licenziamento e richiami la disposizione del CCNL applicato che ne definisce la durata. Nei casi di comporto per sommatoria, la motivazione deve indicare almeno il numero complessivo delle assenze che hanno determinato il superamento, per consentire al lavoratore di verificare il calcolo e, eventualmente, di contestarlo; nei casi di comporto secco, dovuto a un’unica assenza continuativa, questo livello di dettaglio non è invece richiesto. Il licenziamento non deve necessariamente essere intimato nell’immediatezza del superamento del comporto: la giurisprudenza ammette che possa intervenire anche dopo la ripresa dell’attività lavorativa da parte del dipendente, purché resti un nesso di causalità riconoscibile tra il recesso e il superamento del periodo. La sola ripresa del lavoro da parte del dipendente non equivale, di per sé, a una rinuncia del datore al proprio diritto di recesso; tuttavia, un’inerzia prolungata e ingiustificata dopo il rientro in servizio può diventare sintomatica di una volontà di rinuncia, generando un legittimo affidamento del lavoratore sulla prosecuzione del rapporto. In un eventuale contenzioso, è comunque il lavoratore a dover dimostrare che l’intervallo temporale tra il superamento del comporto e la comunicazione del licenziamento sia stato tale da ingenerare un affidamento di questo tipo.
Licenziamento intimato prima del superamento del comporto: nullità e tutele
Diversa è l’ipotesi in cui il datore di lavoro intimi il licenziamento prima che il periodo di comporto sia effettivamente superato: in questo caso il recesso è considerato nullo, per violazione di una norma imperativa qual è l’art. 2110, comma 2, c.c. Le conseguenze sanzionatorie di questa nullità variano in base alla data di assunzione del lavoratore. Per chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015, si applica generalmente la disciplina dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori nella versione successiva alla riforma del 2012, con la cosiddetta tutela reintegratoria; per i lavoratori assunti dopo tale data, la disciplina di riferimento è invece quella del contratto a tutele crescenti introdotto dal D.Lgs. 23/2015. È importante distinguere questa ipotesi di nullità da quella, concettualmente diversa, del licenziamento formalmente intimato dopo il superamento del comporto ma non adeguatamente motivato o provato dal datore di lavoro: in questo secondo caso si discute di illegittimità del recesso per mancata prova del presupposto, con conseguenze sanzionatorie che, pur potendo condurre anch’esse alla reintegrazione a seconda del regime applicabile, si fondano su un vizio diverso, rilevante anche sul piano delle eccezioni processuali sollevabili in giudizio.
Lavoratori con disabilità: il rischio di discriminazione indiretta
Un tema su cui la giurisprudenza più recente si è progressivamente concentrata riguarda i lavoratori con disabilità. L’applicazione indistinta dello stesso periodo di comporto previsto per i lavoratori senza disabilità può, in determinate circostanze, integrare una discriminazione indiretta, perché non tiene conto del maggior rischio di assenze legate alla condizione di salute del lavoratore disabile. La Cassazione ha chiarito che il datore di lavoro, quando sia a conoscenza della disabilità, deve valutare se adottare accomodamenti ragionevoli prima di procedere al licenziamento, e che l’omissione di questa valutazione può condurre alla nullità del recesso per motivo discriminatorio. Resta comunque a carico del lavoratore l’onere di dimostrare la correlazione specifica tra le proprie assenze e la condizione di disabilità per cui invoca una tutela differenziata. Sul tema è inoltre pendente un rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, il cui esito potrà fornire indicazioni più puntuali sui limiti entro cui periodi di comporto aggiuntivi per i lavoratori disabili siano compatibili con il divieto di discriminazione, senza tradursi in un onere sproporzionato per il datore di lavoro.
Le nuove tutele della Legge 106/2025 per malattie oncologiche, invalidanti e croniche
Un intervento normativo recente ha modificato in modo significativo lo scenario per una platea specifica di lavoratori. La Legge 18 luglio 2025, n. 106, in vigore dal 9 agosto 2025, riconosce ai lavoratori dipendenti, pubblici e privati, affetti da malattie oncologiche, invalidanti o croniche, anche rare, con un grado di invalidità pari o superiore al 74%, il diritto a un congedo straordinario, continuativo o frazionato, fino a 24 mesi. Durante questo periodo il lavoratore conserva il posto di lavoro ma non percepisce retribuzione né copertura contributiva automatica, fermo restando il diritto al riscatto oneroso del periodo ai fini previdenziali. Il congedo decorre solo dopo l’esaurimento degli altri periodi di assenza giustificata, incluso il periodo di comporto contrattuale, configurandosi quindi come una tutela di ultima istanza che si aggiunge, e non si sostituisce, alla disciplina generale dell’art. 2110 c.c. Al rientro dal congedo, la legge riconosce inoltre una priorità di accesso al lavoro agile, ove compatibile con le mansioni svolte. A questa misura si affianca, dal 1° gennaio 2026, il riconoscimento di 10 ore annue aggiuntive di permesso retribuito per visite, esami e cure mediche connesse alla patologia, fruibili anche in unità minime di un’ora, estese anche ai genitori di figli minori affetti dalle stesse condizioni. Per i lavoratori interessati da queste patologie, la Legge 106/2025 sposta quindi in modo sostanziale il momento in cui il datore di lavoro può legittimamente considerare esaurite le tutele di conservazione del posto, rendendo necessaria una verifica puntuale, prima di procedere al licenziamento, dell’eventuale sussistenza dei requisiti di accesso a questo congedo aggiuntivo.
Cosa fare se si riceve un licenziamento per superamento del comporto
Chi riceve una lettera di licenziamento motivata dal superamento del periodo di comporto ha innanzitutto interesse a verificare tre elementi: la correttezza del calcolo dei giorni di assenza rispetto al CCNL applicato, la presenza di un’adeguata motivazione scritta coerente con la modalità di comporto (secco o per sommatoria) prevista dal contratto, e l’eventuale sussistenza di condizioni di salute che potrebbero rilevare ai fini delle tutele antidiscriminatorie o della Legge 106/2025. Il licenziamento, se ritenuto illegittimo o nullo, può essere impugnato nei termini e con le modalità previste dalla normativa generale sui licenziamenti, che decorrono dalla data di ricezione della comunicazione.
Domande frequenti sul licenziamento per superamento del comporto
Cos’è il periodo di comporto?
È il periodo di tempo durante il quale un lavoratore assente per malattia o infortunio ha diritto alla conservazione del proprio posto di lavoro, ai sensi dell’art. 2110 c.c. La sua durata è stabilita principalmente dal CCNL applicato e, in via residuale, dalla legge, dagli usi o dall’equità.
Come si calcola il periodo di comporto?
Dipende dalla modalità prevista dal CCNL: nel comporto secco si considera un’unica assenza continuativa, nel comporto per sommatoria si sommano tutti i giorni di assenza per malattia in un determinato arco temporale, spesso un anno solare o un triennio mobile. Nel computo rientrano anche i giorni festivi compresi nel periodo di malattia certificato.
Il licenziamento per superamento del comporto è automatico?
No. Il superamento del periodo abilita il datore di lavoro a recedere, ma non produce da solo la cessazione del rapporto: è sempre necessario un atto formale di licenziamento, comunicato per iscritto e adeguatamente motivato.
Cosa succede se il datore licenzia prima della fine del comporto?
Il licenziamento intimato prima dell’effettivo superamento del periodo di comporto è nullo, perché viola una norma imperativa. Le conseguenze sanzionatorie e le tutele applicabili variano in base alla data di assunzione del lavoratore e al regime di tutele conseguentemente applicabile.
I giorni festivi contano nel periodo di comporto?
Sì. Secondo un orientamento consolidato della Cassazione, i giorni festivi o comunque non lavorativi compresi nel periodo di malattia indicato dal certificato medico rientrano nel computo del comporto. Restano esclusi solo i giorni successivi all’effettivo rientro in servizio.
Cosa cambia per i lavoratori oncologici con la Legge 106/2025?
I lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti o croniche con un’invalidità pari o superiore al 74% possono richiedere, dopo l’esaurimento del comporto, un congedo straordinario non retribuito fino a 24 mesi, con conservazione del posto di lavoro, priorità di accesso al lavoro agile al rientro e, dal 2026, 10 ore annue aggiuntive di permesso retribuito per cure ed esami.